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          調崗合理,但解除違法,這是為什么?

          發布日期:2022-10-10    作者:方堯律師

          用人單位調整勞動者工作崗位要具有合法性及合理性,且要承擔舉證責任,主要包括以下六個方面:
          1、調崗要為用人單位生產經營所必需。
          2、調崗要具有勞動合同約定或規章制度規定的依據。
          3、在進行調崗時要與勞動者進行充分協商。
          4、調崗不能具有針對性或侮辱性,用人單位不能為了達到辭退某位勞動者的目的,故意針對特定勞動者進行調崗。
          5、調崗要符合勞動者的工作技能,調崗前后的工作崗位應當具有一定的關聯性,工作性質及所需的工作技術沒有明顯差別。
          6、調崗不能給勞動者的工作生活帶來明顯不利影響。
          其中的第2點、第3點主要涉及合法性的問題,其他幾點為合理性的問題。如果調崗具有合理性,接下來要解決的就是合法性的問題,合法性更多的是考慮程序方面的問題。
          本文摘錄案例中,勞動者是在本部門之內調動,工作內容雖有變化,但變化不大,調動符合勞動合同的約定。但用人單位在調動時沒有與勞動者進行充分的協商,便直接下了調令,在勞動者不同意的情況下,直接以嚴重違紀解除勞動合同,且員工手冊的制定程序存在問題,關于不服從調崗即可解除的規定也欠缺合理性,法院最終認定公司解除違法。
          因此,用人單位在對員工進行調崗時,即便是合理調崗,也要做到程序合法。
          案號:(2021)蘇09民終1743號
          2015年10月,卞某至某公司工作。在工作期間,卞某在《員工手冊》發放明細表上簽名?!秵T工手冊》違紀處分第4款嚴重違紀55條規定:“不服從工作調動,未書面提出異議,在接到調動通知后未按時到崗者,為嚴重違紀,可以解除勞動合同。”
          2020年4月9日,公司通過公司微信群向卞某發放人事命令,該人事命令載明:“生產部卞某變更(前)生產部變更(后)購買部(生產部)-BL。”在調動過程中,公司未與卞某協商,單方調整卞某崗位。
          2020年4月14日,公司與卞某解除勞動合同,解除勞動合同通知書載明:“公司依法解除勞動合同,解除理由:過失性解除,嚴重違反公司的規章制度(不服從工作調動,未書面提出異議,在接到調動通知后未按時到崗者)。”同日,公司工會委員會出具同意公司與卞某解除勞動關系的決定函。
          卞某認為公司違法解除勞動合同,要求公司支付賠償金。
          一審法院認為

          用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。卞某、公司建立了勞動關系后,雙方均依法享有相應的權利,履行相應的義務。
          本案中,公司將卞某從生產部調至購買部(生產部)剪板機(BL)工作,此調整屬內部工作變動,未變更公司與其簽訂的勞動合同內容,而卞某在收到調令后不服從公司的安排。根據卞某應當已知悉的《員工手冊》的規定,其不服從崗位調動的行為系嚴重違反亞進機械單位規章制度的行為。我國《勞動合同法》第三十九條第二款規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。
          綜上,亞進機械根據《員工手冊》的規定并征得工會的同意與卞某解除勞動合同關系并無不當。
          判決,駁回卞某的訴訟請求。
          二審法院認為
          《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商。
          本案中,公司解除與卞某勞動合同的理由是卞某因不服從調崗嚴重違反其規章制度即其《員工手冊》中的相關規定。卞某認為公司的《員工手冊》未經過法定程序制定,也未對公司員工公示、培訓。

          對此,公司應當舉證其《員工手冊》的合法性,但其并未舉證包含公司單方解除勞動合同等涉及到員工切身利益等內容條款的《員工手冊》系經過其職工代表大會或者全體職工討論、平等協商制定而成,公司應當承擔舉證不能的不利后果。且,用人單位調整勞動者的工作崗位,一般應經過相應的協商、考核、公示程序。
          本案中,公司的《員工手冊》規定員工不服從工作調動,未書面提出異議,在接到調動通知后未按時到崗者屬于嚴重違紀,一次嚴重違紀即可解除勞動合同的處罰規則。這一處罰規則沒有體現公司調崗應當遵循合法程序的原則,也未能合理界定違紀行為對公司生產經營活動造成的影響、未區分員工違紀的主觀和客觀原因,欠缺合理性。
          事實上,公司亦未能舉證其對卞某的工作崗位變動系經過雙方充分協商、公司考核、公示等程序作出,其于2020年4月9日在公司微信群里下達調整崗位的人事命令后,卞某不愿意去新的崗位,公司亦未能采取進一步協商解決措施,即于2020年4月14日與卞某解除勞動合同。
          故,本院認定公司依據《員工手冊》相關規定單方解除卞某的勞動合同系違法解除。
          判決,公司支付卞某違法解除勞動合同賠償金。
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