單方解除勞動合同的合法性審查，是否以解除合同時的具體理由為依據嗎？

轉自最高人民法院發布指導性案例 ---孫某某訴某某開發有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要點】

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

【基本案情】

2016年7月1日，孫某某（乙方）與某某開發有限公司（以下簡稱西區公司）（甲方）簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地點為連云港，從事郵件收派與司機崗位工作；乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔任何經濟補償；甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定和本合同約定向乙方支付經濟補償金或賠償金；甲方依法制定并通過公示的各項規章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規定》《員工考勤管理規定》等文件作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。
之后，孫某某根據西區公司安排，負責江蘇省xx縣xx鎮區域的順豐快遞收派郵件工作。西區公司自2016年8月25日起每月向孫某某銀行賬戶結算工資，截至2017年9月25日，孫某某前12個月的平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫某某先后存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等違紀行為。事后，西區公司依據《獎勵與處罰管理規定》，由用人部門負責人、建議部門負責人、工會負責人、人力資源部負責人共同簽署確認，對孫某某上述違紀行為分別給予扣2分、扣10分、扣10分處罰，但具體扣分處罰時間難以認定。

2017年10月17日，孫某某被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業款項為由安排停工。次日，孫某某至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，西區公司出具離職證明，載明孫某某自2017年10月21日從西區公司正式離職，已辦理完畢手續，即日起與公司無任何勞動關系。10月30日，西區公司又出具解除勞動合同通知書，載明孫某某在未履行請假手續也未經任何領導批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據國家的相關法律法規及單位規章制度，經單位研究決定自2017年10月20日起與孫某某解除勞動關系，限于2017年11月15日前辦理相關手續，逾期未辦理，后果自負。之后，孫某某向江蘇省xx縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決后孫某某不服，遂訴至法院，要求西區公司支付違法解除勞動合同賠償金共計68500元。

西區公司在案件審理過程中提出，孫某某在職期間存在未按規定著工作服、代人打卡、謾罵主管以及未按照公司規章制度及時上交營業款項等違紀行為，嚴重違反用人單位規章制度；自2017年10月20日起，孫某某在未履行請假手續且未經批準的情況下無故曠工多日，依法自2017年10月20日起與孫某某解除勞動關系，符合法律規定。

【裁判結果】

江蘇省xx縣人民法院于2018年11月15日作出（2018）蘇0724民初2732號民事判決：一、被告西區公司于本判決發生法律效力之日起十日內支付原告孫某某經濟賠償金18989.46元。二、駁回原告孫某某的其他訴訟請求。西區公司不服，提起上訴。江蘇省xx市中級人民法院于2019年4月22日作出（2019）蘇07民終658號民事判決：駁回上訴，維持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判認為：用人單位單方解除勞動合同是根據勞動者存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應以作出解除勞動合同決定時的事實、證據和相關法律規定為依據。用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的依據及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應以該決定作出時的事實、證據和法律為標準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的內容和范圍。否則，將偏離勞資雙方所爭議的解除勞動合同行為的合法性審查內容，導致法院裁判與當事人訴訟請求以及爭議焦點不一致；同時，也違背民事主體從事民事活動所應當秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權益保障的失衡。

本案中，孫某某與西區公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規定》作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。根據《獎勵與處罰管理規定》，員工連續曠工3天（含）以上的，公司有權對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。西區公司向孫某某送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫某某無故曠工達3天以上，孫某某訴請法院審查的內容也是西區公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的內容為限，而不能超越該訴爭范圍。雖然西區公司在庭審中另提出孫某某在工作期間存在不及時上交營業款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規章制度，公司仍有權解除勞動合同，但是根據在案證據及西區公司的陳述，西區公司在已知孫某某存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫某某從事其他工作，在向孫某某出具解除勞動合同通知書時也沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。對于西區公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。

西區公司以孫某某無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應對孫某某無故曠工達3天以上的事實承擔舉證證明責任。但西區公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經孫某某簽字確認，孫某某對此亦不予認可，認為是單位領導安排停工并提供刷卡失敗視頻為證。因孫某某在工作期間被安排停工，西區公司之后是否通知孫某某到公司報到、如何通知、通知時間等事實，西區公司均沒有提供證據加以證明，故孫某某無故曠工3天以上的事實不清，西區公司應對此承擔舉證不能的不利后果，其以孫某某曠工違反公司規章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據，屬于違法解除勞動合同。